夾娃娃機業者被告違反電子遊戲場業管理條例、賭博罪，成功爭取無罪！
2025 Jan 20
夾娃娃機業者被告違反電子遊戲場業管理條例、賭博罪，成功爭取無罪！
【起訴罪名】：違反電子遊戲場業管理條例、賭博罪
【判決結果】：無罪
【案件緣由】：
1. 被告A先生等人遭檢察官起訴，認為被告A先生等人明知選物販賣機(俗稱夾娃娃機)，提供商品的內容及價值有不確定性，應領有電子遊戲場業營業級別證者才可經營，而被告A先生等人並未領有相關營業級別證，而在商店中承租、擺設夾娃娃機、增設戳戳樂或刮刮樂等玩法供不特定人消費，涉嫌違反電子遊戲場業管理條例、賭博罪等罪名。
2. 法院採納本所律師提出的相關證據及主張，認為A先生等人所承租設置的夾娃娃機未經改裝或增設機關，不會影響消費者操作機台獲取商品，而且機台設有保證夾取金額，物品價值與售價相當，戳戳樂、刮刮樂等玩法屬於贈送品項，並不會影響商品的價值確定性，因此A先生等人未違反電子遊戲場業管理條例。
3. 至於賭博罪部分，法院認為A先生等人額外增設抽獎活動，或以一定數量夾取物換取其他商品的玩法，屬於業者在競爭日益激烈的環境下，用以吸引消費者上門的經營策略，難認有違法之情，因此判決A先生等人未違反賭博罪。
1.依租賃契約之約定，若承租人積欠租金達2個月以上，出租人得終止租約。現因承租人(房客)A小姐欠繳房屋租金3個月，已經違反租約約定，出租人(房東)C先生先以存證信函方式催告A小姐繳費，但A小姐不予理會，因此C先生再次寄送存證信函通知終止租約，並請A小姐搬離租屋處及繳清積欠的房租，均遭A小姐置之不理，甚至還繼續住在租屋處，C先生遂委任本所律師提起民事訴訟。
2.法院採取本所律師主張，認為A小姐於契約終止後已無繼續使用居住租屋處的合法權利，自然該從租屋處搬出並返還房屋給A先生，同時應該給付給C先生租賃期間積欠的「租金費用」，以及契約終止後繼續占用租屋處期間所產生的「相當於租金的不當得利」及水電瓦斯等費用，因此判決A小姐應給付C先生18萬多元並應搬出租屋處。
【起訴罪名】：違反多層次傳銷管理法
【判決結果】：免訴
【案件緣由】：
1. 被告A先生等人遭檢察官起訴，認為被告A先生等人明知從事多層次傳銷的參加人不可因為介紹他人加入而獲取佣金、獎金或其他經濟利益，卻仍介紹他人加入而賺取投資報酬，違法進行多層次傳銷，達成吸收資金的目的，涉嫌違反多層次傳銷管理法的非法傳銷。
2.，A先生等人先前已因違法銀行法等罪名遭檢察官起訴(下稱前案)，並於前案中獲無罪判決，現本件法院採納本所律師主張，認為前案起訴的犯罪基礎事實與本件均相同，縱然本件檢察官起訴時針對多層次傳銷有略增描述，但因為二案時間、處所等態樣差異不大，因此法院認為前案與本案屬於同一案件，本件檢察官重複起訴，因此諭知免訴。
3. 又雖然本件檢察官主張二者基礎事實不相同，亦非適用相同法律，但法院認為法官在審理具體案件時，不受起訴認定的事實及法律所拘束，因此，若前案已經判決確定，後案即不可再行重複起訴。
依刑事訴訟法第302條：案件有左列情形之一者，應諭知免訴之判決：
一、曾經判決確定者。
二、時效已完成者。
三、曾經大赦者。
四、犯罪後之法律已廢止其刑罰者。
1. L先生曾任職於A公司，事後遭A公司資遣，L先生主張A公司違法資遣，認為雙方僱傭關係仍存在，並同時請求T公司給付此期間之薪資。
2. 本所律師受A公司委任並查證，L先生曾對同公司的C小姐長期騷擾，經C小姐向A公司提出性騷擾申訴，並由A公司組成調查小組進行調查，發現L先生確有對A公司員工騷擾、侮辱等行為，亦有詆毀A公司名譽的情事，L先生之舉構成勞基法第11條第5款、第12條第1項第2款及第4款所定情形。
3. 對此，A公司為雙方和諧考量，決定以勞基法第11條第5款(勞工對於所擔任之工作確不能勝任)為由，終止與L先生間的勞動契約，並給付L先生預告期間工資。
4. 法院依據本所律師及A公司提出證據，認為A公司終止勞動契約合法，L先生請求A公司給付此期間之薪資等費用無理由，予以駁回，因此，法院判決A公司(即我方)勝訴。
勞基法第11條規定終止契約之要件(雇主可不預告)：
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
(1) 歇業或轉讓時。
(2) 虧損或業務緊縮時。
(3) 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
(4) 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
(5) 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞基法第12條規定終止契約之要件(雇主可不預告)：
Ⅰ勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
(1) 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
(2) 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
(3) 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
(4) 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
(5) 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
(6) 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
Ⅱ雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
1. W先生及C先生曾任職於T公司，T公司因業務性質變更，依勞基法第11條第4款規定與W先生等二人終止勞動契約，然W先生等二人主張T公司終止契約不合法，認為雙方僱傭關係仍存在，並同時請求T公司給付此期間之薪資、提繳退休金等費用。
2. 本所律師受T公司委任，主張T公司因應系統技術變更，導致公司經營業務產生變動，而有調整業務人員之必要，對此，法院依據本所律師提出之證據，並基於企業經營權自主及組織決策自由，認為T公司確實有業務性質變更且有減少勞工之必要。
3. 再者，T公司雖有調整此業務之需求及減少人員之必要，但在終止與W先生等二人之勞動契約前，T公司有向預計資遣的勞工召開轉任說明會，積極安排轉任至關係企業中，然而，W先生表示希望以資遣方式離開，C先生則是簽署資遣同意書，對此，法院認為T公司已善盡安置前置義務，符合解僱最後手段性。
4. 是此，法院認為T公司終止勞動契約合法，W先生及C先生與T公司間之僱傭關係因而消滅，W先生等二人請求T公司給付此期間之薪資等費用無理由，予以駁回，因此，法院判決T公司(即我方)勝訴。
勞基法第11條第4款規定終止契約之要件：
(1) 業務性質變更，有減少勞工之必要。
(2) 又無適當工作可供安置。亦即雇主在資遣勞工前必先盡安置前置義務，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣。
